Größere Kanzleien verbreiten Pressemitteilungen über Gehälter, Umsätze und Mandate. Darüber sprechen dürfen die angestellten Anwälte in aller Regel dennoch nicht. Wie weit die Geheimhaltungspflicht tatsächlich geht, erklärt Oliver Vollstädt.

Bedeutung und Herausforderungen bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen sind bekannt. Dies zeigt sich indes nicht bei der Formulierung von Verschwiegenheitsklauseln. Statt des sorgfältigen Schutzes von exklusiven unternehmerischen Know-hows finden sich in Arbeitsverträgen noch immer undifferenzierte sogenannte "All-Klauseln" und unzulässige Regeln zur Geheimhaltung von Vertragsinhalten. Dabei ist die Bedeutung der Verschwiegenheitsverpflichtung im Arbeitsverhältnis nicht zu unterschätzen. Dies zeigt sich schon darin, dass ein Teilbereich der Verschwiegenheit im Arbeitsverhältnis sogar gesetzlich geregelt ist – und zwar mit Strafandrohung. So sieht § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) eine Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe für den Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen vor.

Betriebs-, Geschäfts- und andere Geheimnisse

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse i.S.v. § 17 UWG sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen, nur einen begrenztem Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind, nach dem Willen des Arbeitgebers geheim gehalten werden sollen und hierfür ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse besteht. Nach allgemeinem Verständnis beziehen sich Betriebsgeheimnisse auf den technischen Betriebsablauf, während Geschäftsgeheimnisse den allgemeinen Geschäftsverkehr betreffen. Von den Begriffen können daher unter anderem technisches Know-how, Herstellungsverfahren und Rezepturen, Umsätze, Preiskalkulationen oder Kundendaten erfasst sein. Unabhängig davon ergibt sich aus der Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO) sowie der Berufsordnung der Rechtsanwälte die Pflicht zur Verschwiegenheit über Mandate, es sei denn, es liegt eine explizite Einwilligung des Mandanten vor. Wenngleich nicht strafrechtlich geschützt, unterfallen auch sonstige vertrauliche Angaben der arbeitsvertraglichen Schweigepflicht. Solche liegen vor, wenn dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis Tatsachen bekannt werden, deren Geheimhaltung dem erkennbaren Willen und einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers entspricht. Die Notwendigkeit der vertraulichen Behandlung kann dabei ausdrücklich erklärt werden, sich aber auch aus der Natur der Sache ergeben. Unzweifelhaft ist das der Fall bei geplanten Büroschließungen, Deequitazation oder internen Querelen. Zur Vermeidung von Missverständnissen und zum effektiven Schutz der Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie der vertraulichen Angaben sollte der Arbeitgeber die entsprechenden Informationen als solche bezeichnen. Des Weiteren empfiehlt sich eine deklaratorische Aufnahme der Verschwiegenheitspflicht hinsichtlich Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen sowie vertraulicher Angaben im Anstellungsvertrag. Das gewährleistet eine Sensibilisierung des Arbeitnehmers. Insbesondere bei zunehmender Pressearbeit und häufigen Hintergrundgesprächen ist gerade für Berufsanfänger ansonsten kaum auszumachen, wo die Grenze der Verschwiegenheit verläuft.

"All-Klauseln" sind unwirksam

Allgemein ist anerkannt, dass die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers über das gesetzliche Maß hinaus durch Arbeitsvertrag erweitert werden kann. Den vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten sind dabei jedoch in zweierlei Hinsicht Grenzen gesetzt. Zum einen hat die Rechtsprechung schon immer den Umfang der Verschwiegenheitspflicht einer Kontrolle unterzogen. Dabei werden die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an einer vertraglichen Erweiterung der Geheimhaltungspflicht mit den entgegenstehenden Interessen des Arbeitnehmers an einer Verwendung abgewogen. Seit Inkrafttreten der AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen kommt ein weiterer Prüfungspunkt hinzu: So dürfen arbeitsvertraglichen Regelungen keine unangemessene Benachteiligung darstellen und müssen somit dem Transparenzgebot entsprechen. Eine arbeitsvertragliche Regelung muss mit hinreichender Deutlichkeit erkennen lassen, was erlaubt und was verboten ist. Diesen beiden Schranken der Vertragsgestaltung werden vor allem sogenannte "All-Klauseln" nicht gerecht, die die Verschwiegenheitspflicht auf sämtliche (alle) geschäftlichen und betrieblichen Tatsachen ausdehnen, die dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses bekannt werden. Gleichwohl sind diese umfassenden Verschwiegenheitspflichten noch vielfach in Arbeitsverträgen zu finden. Sie sind unwirksam. An ihre Stelle müssen zukünftig detaillierte und differenzierte Regelungen zur Erweiterung der Verschwiegenheitspflicht treten, die sich eng an den berechtigten wirtschaftlichen Geheimhaltungsinteressen in konkreten Unternehmen orientieren. Dies setzt eine differenzierte Vertragsgestaltung mit einer konkreten Bezeichnung oder Umschreibung der geheimhaltungsbedürftigen Informationen voraus, die sich naturgemäß nicht in einer Formularsammlung oder einem Musterhandbuch finden lassen.

2/2: Besser schweigen über besonders hohes Gehalt

Ein besonderes Phänomen sind vertragliche Regelungen über die Geheimhaltung des Inhalts des Arbeitsvertrages, insbesondere über die Höhe der Vergütung. In diesem Zusammenhang werden immer wieder zwei ältere Urteile erwähnt, die sich mit der Verschwiegenheit in Bezug auf Gehälter beschäftigten. So hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (Urt. v. 09.07.1975, Az 6 Sa 185/75) die Kündigung eines Mitarbeiters in der Probezeit akzeptiert, der verbotswidrig sein (besonders hohes) Gehalt gegenüber Kollegen offenbart und damit den Betriebsfrieden gestört hatte. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zudem festgestellt, dass eine systematische Auswertung von Gehaltsdaten der gesamten Belegschaft als Teil der betriebswirtschaftlichen Kalkulation im Einzelfall ein Geschäftsgeheimnis darstellen könne (Beschl. v. 26.02.1987, Az 6 ABR 46/84). Dieses Geschäftsgeheimnis durfte der Betriebsrat nicht durch Aushang (betriebs-)öffentlich machen. Diese beiden älteren Entscheidungen rechtfertigen aber eine generelle und undifferenzierte vertragliche Verschwiegenheitspflicht hinsichtlich des Gehaltes dennoch nicht. Dies hat das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 21.10.2009, Az 2 Sa 237/09) mittlerweile festgestellt. Im Streitfalle musste ein Arbeitgeber die erteilte Abmahnung wegen Verstoßes gegen die vertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung hinsichtlich des Gehaltes aus der Personalakte entfernen. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Verschwiegenheit über das eigene Gehalt bestehe nicht, zumal der Austausch unter Kollegen die einzige Möglichkeit darstelle, etwaige Ungleichbehandlungen zu erkennen. Geheimhaltungspflichten kann es gleichwohl geben: Auch, wenn Gehälter z.B. in den Großkanzleien inzwischen weitgehend veröffentlicht und an Kriterien – z.B. Examensnote, abgeschlossene Promotion oder LL.M. –  gebunden sind, kann die individuelle Situation im Einzelfall doch zu einer unterschiedlichen Behandlung führen, die dann im Sinne des LAG Düsseldorf vertraulich zu behandeln ist.

Folgen der Verletzung der Verschwiegenheitspflicht

Die Gestaltung einer rechtswirksamen arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitsklausel setzt mithin genaue Kenntnis der rechtlichen Vorgaben sowie der betrieblichen Interessen voraus. Nur unter Berücksichtigung beider Aspekte kann eine sinnvolle und wirksame Vertragsgestaltung gelingen. In diesem Falle stellt die Verschwiegenheitsverpflichtung ein scharfes Schwert dar. Ihre Verletzung  kann – ggf. neben strafrechtlichen Folgen – eine Abmahnung, Kündigung oder möglicherweise sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Darüber hinaus kommen Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer in Betracht. Nicht immer lassen sich allerdings konkrete Schäden nachweisen, so dass eine ergänzende Absicherung der Verschwiegenheitspflicht durch eine Vertragsstrafe empfehlenswert ist. Hier sollte man allerdings der Versuchung widerstehen, die Vertragsstrafe zu Zwecken der Abschreckung besonders hoch anzusetzen. Auch die Vertragsstrafe kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und damit unwirksam sein, wenn sie mit Blick auf den abgesicherten Schaden eine unzulässige „Übersicherung“ des Arbeitgebers darstellt. Der Autor Dr. Oliver Vollstädt ist Partner der Rechtsanwaltskanzlei Kliemt & Vollstädt, eine der führenden auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzleien in Deutschland. Er ist im Düsseldorfer Büro der Kanzlei tätig. Neben der Betreuung von Restrukturierungen liegt ein Tätigkeitsschwerpunkt im Bereich der Gestaltung und rechtlichen Optimierung von Anstellungs- und Aufhebungsverträgen.

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Arbeitsvertrag

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