ClickCeaseWer nicht feiert, muss arbeiten
Corona und die Besinnlichkeit

Weih­nachts­feiern in Zeiten der Pan­demie

Gastbeitrag von Michael RiedelLesedauer: 5 Minuten

Zum zweiten Mal infolge steht uns eine Weihnachtszeit unter Pandemiebedingungen bevor. Was bei digitalen Weihnachtsfeiern, Kündigungen unterm Tannenbaum und der Zahlung von Weihnachtsgeld zu beachten ist, erklärt Michael Riedel.

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Corona-Weihnachten 2.0 liegt vor uns. Bereits zum zweiten Mal infolge wird das Weihnachtsfest von der Coronapandemie überlagert. Wegen des erneut stark gestiegenen Infektionsgeschehens werden wohl wieder Weihnachtsmärkte geschlossen bleiben und Zusammenkünfte mit Familie und Freunden aller Voraussicht nach nur eingeschränkt möglich sein. 3G-, 2G- und 2G-plus-Regeln dominieren bereits im Alltag.

So wie das Coronavirus keine besinnlichen Weihnachtstage kennt, können auch die Unternehmen die Pandemie in der Weihnachtszeit nicht ausblenden. Gleichwohl heißt es in vielen Betrieben: weitermachen und an die veränderten Bedingungen anpassen – so gut es eben geht.

Doch wie fällt die zweite Corona-Weihnachtszeit in den Betrieben aus? Welche Regeln und Grundsätze müssen Arbeitgebende beachten?

Weihnachtsfeier remote – Teilnahmepflicht für Arbeitnehmer?

Coronabedingt werden in diesem Jahr erneut viele Weihnachtsfeiern nicht vor Ort im Betrieb oder im Restaurant stattfinden. Einige Unternehmen wollen verständlicherweise nicht komplett auf das gesellige Vergnügen verzichten und feiern trotzdem – diesmal aber remote. Wenig verändert haben sich die rechtlichen Fragenstellungen rund um die digitale Weihnachtsfeier.

Egal, ob Präsenz- oder Online-Weihnachtfeier – eine Teilnahmepflicht für Arbeitnehmende besteht selbst dann in aller Regel nicht, wenn die Veranstaltung während der Arbeitszeit stattfindet. Nur dürfen Beschäftigte in diesem Fall nicht einfach frei machen, wenn sie nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmen. Vielmehr haben diejenigen, die wegen Corona oder aus sonstigen Gründen keine richtige Freude für eine besinnlichen Zusammenkunft im Kreise der Kolleginnen und Kollegen entwickeln können, ihrer regulären Arbeit nachzugehen.

Präsenz-Weihnachtsfeiern unterliegen den coronaspezifischen Regelungen. Wird in Restaurants gefeiert, sind die dort geltenden Bestimmungen (zumeist also 2G) maßgeblich. Lädt der Chef oder die Chefin die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in den Betrieb ein, gilt mindestens – wie sonst auch am Arbeitsplatz – die 3G-Regel. Arbeitgebenden dürfen den Zugang zur Weihnachtsfeier jedoch weiter einschränken und nur Geimpfte und Genesene (2G), gegebenenfalls mit zusätzlichem Test (2G-plus), an der Weihnachtsfeier teilnehmen lassen.

Kündigung unterm Tannenbaum – ist das erlaubt?

Ist die Weihnachtsfeier vorbei, besteht nicht selten zusätzliche Arbeit für die Personalabteilung. Denn Gänsebraten und Glühwein haben nicht nur für ausgelassene Stimmung, sondern auch für den einen oder anderen Fehltritt gesorgt. Beleidigungen und Anzüglichkeiten kommen bei derartigen Anlässen leider immer wieder vor. Digital veranstaltete Weihnachtsfeiern machen hier keine Ausnahme. Bei schweren Pflichtverletzungen bleibt Arbeitgebenden dann oft keine andere Wahl: dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin wird gekündigt.

Gerade im Dezember laufen viele Kündigungsfristen ab. Nicht nur der Monat, sondern zugleich das Quartal und das Kalender(halb)jahr finden ihr Ende. Daher müssen Kündigungen oftmals noch im Monat Dezember zugestellt werden. Mit der Zustellung der Kündigung braucht – und sollte – der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin keinesfalls bis zum 31. Dezember warten. 

Die Kündigung kann dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin, wenn nötig, auch an Heiligabend zugestellt werden, z.B. durch vormittäglichen Einwurf in den namentlich gekennzeichneten Briefkasten. Muss die betreffende Person an Heiligabend oder den Weihnachtsfeiertagen ohnehin im Betrieb arbeiten, kann die Kündigung dort persönlich – am besten in Gegenwart eines Zeugen – übergeben werden. Einen Grundsatz, nachdem Kündigungen an den Weihnachtstagen unzulässig wären, gibt es nicht.

Darf man Weihnachtsgeschenke behalten?

In Zeiten der Pandemie ist der unmittelbare persönliche Kontakt erheblich eingeschränkt. Dies veranlasst Geschäftspartner und -partnerinnen umso mehr zur Übersendung von Geschenken an Beschäftigte von Unternehmen, mit denen man im zurückliegenden Pandemiejahr erfolgreich zusammengearbeitet hat. 

Gegen diese Praxis ist so lange nichts einzuwenden, wie die Zuwendungen sozialadäquat sind und insbesondere im Einklang mit unternehmensinternen Richtlinien stehen. Inzwischen haben viele Unternehmen in Compliance-Richtlinien geregelt, ob überhaupt – und wenn ja, in welchem Umfang – Arbeitnehmende Geschenke annehmen dürfen. Besteht eine derartige Regelung, haben sich die Beschäftigten unbedingt daran zu halten. Ansonsten kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin das Verhalten als Pflichtverletzung abmahnen oder im Einzelfall sogar kündigen.

Besteht keine Compliance-Regelung, dürfen Geschenke unter Korruptionsgesichtspunkten lediglich dann angenommen werden, wenn sie sozialadäquat sind. Dies ist in der Regel nur bei geringfügigen Geschenken der Fall und hängt nicht zuletzt von der Stellung des beschenkten Beschäftigten in der Unternehmenshierarchie und dessen Vergütung ab. Die 150 Euro-Champagnerflasche eines Kunden für den stets freundlichen Herrn am Empfang des Bürotowers wäre mit Sicherheit nicht sozialadäquat. Bei einem Büroleiter mit deutlich sechsstelligem Jahresgehalt kann der Fall hingegen anders zu beurteilen sein.

Ist der 24. Dezember ein Arbeitstag?

Heiligabend wirklich "zu Hause" sein und nicht im Betrieb oder im Homeoffice: Das wünschen sich viele Arbeitnehmende. Doch arbeitsrechtlich handelt es sich beim 24. Dezember, der 2021 auf einen Freitag fällt, um einen gewöhnlichen Arbeitstag. Anders als am 25. und 26. Dezember besteht deshalb Arbeitspflicht. Arbeitnehmende, die am 24. Dezember zu Hause sein möchten, müssen daher Urlaub nehmen. 

Etwas anderes gilt nur, wenn der oder die Angestellte an diesem Tag, z.B. wegen der Einteilung im Dienstplan, ohnehin frei gehabt hätte. Urlaub muss auch dann nicht genommen werden, wenn die Arbeitgebenden die Mitarbeitenden am 24. Dezember – wie in manchen Betrieben üblich – unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts ganz oder teilweise freistellen und auf diesem Weg den Arbeitnehmenden ein besonderes Weihnachtsgeschenk machen.

Sofern die Politik den 24. Dezember nicht noch kurzfristig zum Feiertag erklärt (man denke an die zurückgenommene "Osterruhe" im Frühjahr), ändert sich durch Corona an dieser Betrachtung nichts. Beschäftigte müssen deshalb auch im Coronajahr 2021 an Heiligabend einen vollen oder anteiligen Tag Urlaub nehmen, wenn sie nicht arbeiten möchten, es sei denn, ihr Unternehmen stellt sie vollständig oder anteilig frei.

Kein Weihnachtsgeld im Coronajahr – ist das rechtens?

Die Coronajahre sind für zahlreiche Unternehmen alles andere als fette Jahre. Vor Weihnachten steht in vielen Betrieben jetzt auch noch die Zahlung von Weihnachtsgeld an. Gerne würden manche Unternehmen an diesem Punkt sparen. Ob eine Kürzung oder sogar komplette Streichung des Weihnachtsgeldes erlaubt ist, hängt vor allem davon ab, wo und wie das Weihnachtsgeld geregelt ist und wofür es gezahlt wird.

Sieht ein Arbeits- oder Tarifvertrag die Zahlung eines Weihnachtsgeldes als Vergütung für die im zurückliegenden Jahr bereits geleistete Arbeit vor, kann der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin grundsätzlich nur einvernehmlich mit dem oder der Beschäftigten bzw. mit Zustimmung der Gewerkschaft eine Kürzung oder Streichung vornehmen. Das wird praktisch kaum vorkommen.

Größere Spielräume für Kürzungen ergeben sich hingegen, wenn Weihnachtsgeld in der Vergangenheit für die Betriebstreue gewährt worden ist und der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin spätestens bei Gewährung des Weihnachtsgeldes widerspruchsfrei erklärt hat, dass es sich beim Weihnachtsgeld um eine rein freiwillige Leistung gehandelt hat. 

Der Autor ist Partner bei Advant Beiten in Berlin und Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht. Er berät als Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht nationale und internationale Mandanten auf dem gesamten Gebiet des Arbeitsrechts.

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